.RU

Кейс 5. Обучение персонала в сети универсамов АБК (около 600 сотрудников)



^ Кейс 5. Обучение персонала в сети универсамов АБК (около 600 сотрудников)

Обучением персонала в компании занимались всегда, но оно не было централизованным. Скажем, новый кассир просто работал рядом с более опытным кассиром, который ему все и объяснял. Но в последние три года мы открываем по пять новых магазинов. А когда начинаешь принимать на работу людей в массовом количестве, то такая система становится просто неэффективной.

Сейчас мы обучаем две группы сотрудников: рядовых специалистов (продавцов) и административных работников (старших администраторов, сменных администраторов и старших продавцов-кассиров). Продавцы обучаются у нас на базе специального магазина-тренажера (это одна из наших штатных торговых точек), где оборудован учебный класс. Занятия проводятся, как правило, в небольших группах из 5-6 человек в течение трех дней. Стажерам преподают теорию, а потом они тут же в магазине проходят практику под присмотром опытных продавцов. Аттестует новичков управление продаж: специалисты оценивают их знания и навыки и делают вывод, смогут ли они работать самостоятельно.

Административное звено учится по другой программе. Менеджеры назначаются в основном из числа уже опытных сотрудников: хорошо зарекомендовавший себя продавец переводится на должность старшего кассира, старший кассир – на должность сменного администратора и т. д. В этом случае обучение происходит, как правило, не в магазине-тренажере, а на рабочем месте. Стажировка в новой должности длится две недели, после чего проводится аттестация, по результатам которой сотрудник утверждается (или не утверждается) в новой должности.

Но прослушать теоретические лекции время от времени мы рекомендуем и многим нашим старым работникам. Все административные служащие у нас учатся по одной программе, несмотря на то, что у них разные обязанности. Мы специально их готовим по всем направлениям, чтобы в компании была взаимозаменяемость. При нашем компактном штатном расписании это очень важно. Ротация персонала у нас осуществляется постоянно.

К нам постоянно поступают предложения по проведению различных тренингов, мы их рассматриваем, изучаем, но пока ни на чем не остановились. Все вопросы, связанные с обучением в компании, курирует генеральный директор. Он находится в постоянном контакте с отделом кадров, который организует обучение и аттестацию. Специалисты по персоналу регулярно докладывают директору обстановку. Все затраты на обучение мы предусматриваем в фонде оплаты труда. На бюджет это, конечно, определенная нагрузка, но она себя оправдывает.

^ Ответить на вопросы и выполнить задания:

  1. Какие методы обучения персонала используются на предприятиях различного типа?

  2. Как осуществляется оценка эффективности обучения персонала?


Кейс 6. «КАК ОБЕСПЕЧИТЬ КОНКУРЕНТНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА КОМПАНИИ «САТУРН»?»

В 1980-е годы возникла идея создать при Дженерал Моторз новую ав­томобильную компанию «Сатурн» с целью оживить продажи мало­литражных автомобилей и добиться высокой степени удовлетворен­ности покупателей и клиентов.

Основной лозунг «Сатурна» стал — предвосхищать и превосходить ожидания покупателей. Эта идея нашла отражения в пяти базовых ценностях новой организации:

• заинтересованность в поддержке энтузиазма покупателей;

Лозунги были сами по себе достаточно хороши. Но самая трудная задача состояла в воплощении их на практике. Особенно важно было то, чтобы этими идеями прониклись работники сферы продаж. Вместо «продавцов» они становились «торговыми консультантами». При этом от них требовалось понять новую философию продаж, изменить свое отношение к покупателю и даже пересмотреть свой деловой словар­ный запас. Они должны были следовать следующим принципам и рекомендациям.

  1. Слушай внимательно своего покупателя.

  2. Создавай в отношениях с ним доверительную атмосферу.

  3. Старайся превзойти ожидания клиента.

  4. Придерживайся культуры взаимоотношений «Вы выиграли — мы
    выиграли».

  5. Не оставляй клиента до тех пор, пока не убедишься, что его ожи­-
    дания удовлетворены.

  6. Заботься о том, чтобы восприятие клиентом качества продукта и
    услуг компании постоянно улучшалось.

^ Ответить на вопросы и выполнить задания:

  1. Для разработки программы обучения «торговых консультантов» в
    компании «Сатурн» сформулируйте и обоснуйте основные потреб­
    ности в обучении данных сотрудников.

  2. Спроектируйте содержание программы их обучения.

  3. Какие формы и методы обучения, по вашему мнению, наиболее
    предпочтительны в данном случае?

  4. Проведите предварительную оценку эффективности предлагаемых

мероприятий


Кейсы к теме ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА И ЕЕ ОРГАНИЗАЦИЯ

Кейс 1. Проблемы и ошибки в процессе управления карьерой работника

^ Фрагмент первый. Начинающий руководитель, проработав весьма старательно в должности два года, «не был замечен» при очередных кадровых перемещениях. Его это сильно задело, поскольку у него было «чувство необходимости повышения в должности». В карьере очень важными являются правила «кадровой игры», которые известны каждому и неуклонно выполняются при наличии положительной мотивации у претендента. При этом следует иметь в виду два важных вопроса: - Через какой промежуток времени следует повышать в должности человека? - Как быть, если человек хочет «двигаться», а организация не имеет «карьерных возможностей»?

  ^ Фрагмент второй. Руководитель последовательно выдвигался на очередные руководящие должности, а затем наступила ситуация «предельной должности», для которой характерно «уменьшение» количества должностей руководителей по мере продвижения вверх. В данном случае типичными представляются такие вопросы: Какие «выходы» существуют из ситуации, когда человек стремится ещё выше, а «выше крыши» ничего нет? Существуют ли какие-либо показатели скорости должностного продвижения по вертикали, выбор которой позволит управлять ситуацией «до крыши»? Можно ли использовать какие-то другие методы карьеры наряду с вертикальным «подъёмом»?

^ Фрагмент третий. Руководителя подразделения своевременно выдвинули на вышестоящую должность, на которую он рассчитывал. Однако спустя какое-то время у него наступило разочарование. Более подробное изучение этой ситуации показало следующее. Во-первых, удовлетворенная мотивация карьеры спустя какое-то время перешла в антимотивацию по вполне определенным причинам. Во-вторых, движение «наверх» или «по уровню» не означает для конкретного человека, что будет материально выгоднее и интереснее, чем было в прежней должности. В некоторых организациях практикуется метод «пробы карьеры» - человеку предлагают какое-то время поработать в той должности, которая расценивается как «карьерная». Практика показывает, что одни «карьерные кандидаты» отказываются от «настоящего продвижения» на эту должность, а другие испытывают удовольствие от предоставленной возможности «вкусить» предстоящую должность. То есть, «временная карьера» предоставляет возможность человеку временно почувствовать себя в «карьерной должности», свою мотивацию. 

^ Фрагмент четвертый. Специалисту предложили занять должность руководителя проекта сроком на один год. Он великолепно справился со своими задачами, а затем попросился на свою прежнюю должность. Через два года данная ситуация повторилась. У этого специалиста мотивация карьеры имела ярко выраженный «короткий характер». По своей натуре он не выносил так называемого «продолжительного руководства». Парадоксально, но он рассматривал карьеру в двух направлениях: «снизу - вверх» (специалист -руководитель) и непременно «сверху - вниз» (руководитель - специалист).

Этот фрагмент показывает, насколько разной бывает «карьерная мотивация» у людей. Организация карьеры должна учитывать это разнообразие. По всей видимости, существует определенная зависимость между горизонтальным и вертикальным продвижением работников. Начиная свой трудовой путь, человек с соответствующей мотивацией довольно чувствителен к тому, «продвигают» ли его по горизонтали и/или по вертикали. Далее эта чувствительность сохраняется, но человек начинает более избирательно рассматривать ту или иную должность,так как эта избирательность формируется под влиянием целого ряда факторов внутреннего и внешнего свойства. И если эта избирательность не удовлетворяется, то человек начинает свой «избирательный поиск» на стороне. Разумеется, данная зависимость отражает только определенный мотивационный «пласт».

^ 1Фрагмент пятый. Руководителя планомерно перемещали «по вертикали», неизменно отмечая то обстоятельство, что все предыдущие участки работы он «оставлял» в полном порядке и его бывшие подчиненные сожалели о «потере». Но не без помощи завистников и подсиживателей кому-то на самом «верху» не понравилось это энергичное продвижение. И поперёк дороги нашего руководителя было «положено бревно». Но человек настолько вошёл в «карьерный раж», что вынужден был уйти в другую организацию на более высокую должность. Но что-то в его работе не стало получаться так же хорошо, как прежде. Со временем он «остыл», видимо, понимая, что достиг «потолка».

Наверное, сам человек должен прислушиваться к своему «внутреннему советнику», мудро напоминающему о правиле «своевременной остановки». Мотивация «карьеры ради карьеры» может привести к потере профессионализма и отрицательно повлиять на психику «карьериста».

 

^ Фрагмент шестой. В одной организации шефа отличало почти спортивное увлечение перемещениями кадров. Никто не работал продолжительное время в одной и той же должности - все «прыгали по ним как кузнечики». Такая «кузнечиковая система» приучила людей относиться к работе в очередной должности как временной. По сути, работа заключалась в ожидании перемещения и «отгадывании», кто и где окажется в очередной раз.

Этот фрагмент показывает, как карьера перешла в свою противоположность с соответствующей мотивацией.

^ Фрагмент седьмой. Один руководитель рассказывал, что организация, где он работал, с точки зрения карьеры напоминала бастион. Руководство весьма ревниво относилось ко всяким кадровым подвижкам «наверх» и славилось своим неповторимым и виртуозным умением аргументировать «неразумность назначения на вышестоящую должность» такого-то работника. И вот благодаря именно такому бастиону из стен данной организации вышло несколько высокопрофессиональных руководителей, сделавших карьеру «на стороне». По-видимому, невозможно «задушить» человека, обладающего соответствующими способностями и мотивами. Нужно только самому понять, сможешь ли ты сделать карьеру в данном месте или нет и найти в себе мужество перейти на другую работу. В этом смысле карьера - это искусство своевременно «уходить с одного места и переходить на другое».

^ Ответить на вопросы и выполнить задания:

  1. Какие основные проблемы существуют в организации деловой карьеры?

  2. Предложите варианты решений для каждой из приведенных выше ситуаций.



Кейс 2. Организация карьеры в компании «БЕСТ-недвижимость»

Компания «БЕСТ-недвижимость» - «один из лидеров московского риэлторского бизнеса» уделяет большое внимание построению карьеры сотрудников. Когда в компанию приходит перспективный сотрудник, ему сразу же дают понять, что на него возлагают особые надежды. Компания создает благоприятную мотивационную среду для развития сотрудника, он получает возможность принимать самое активное участие в программах обучения компании. И тогда его дальнейший успех зависит уже от него самого, от того, насколько активен он будет в построении собственной карьеры. Для обучения перспективных сотрудников в компании «БЕСТ-недвижимость» действует Кадровая Школа. Она была создана совместно с консалтинговой компанией «БЕСТ-тренинг». Презентация опыта обеих компаний в области построения корпоративных программ обучения прошла на семинаре «Профессионалы для профессионалов». Такие встречи «Бест-тренинг» проводит регулярно, на них представители различных компаний делятся своим опытом в области управления.Как строится работа Кадровой Школы? Обучение в Кадровой Школе проходит в несколько этапов или ступеней. Обучение на первой ступени проводится прежде, чем соискатель стал стажером: он получает базовые знания в области психологии и этики риэлторского бизнеса, изучает законодательную базу. На второй ступени обучения стажеры получают навыки телефонного общения, искусства продаж. Затем проводится аттестация, по результатам которой стажер становится агентом. Есть два пути развития его дальнейшей карьеры. Агент становится наставником (координирует работу нескольких других агентов) или менеджером. Менеджеры могут вести определенные проекты или возглавлять небольшие «районные» офисы компании. Наиболее успешные менеджеры и агенты проходят обучение на третьей ступени Кадровой Школы. Обучение на третьей ступени дает возможность отработать навыки презентации услуг, управления процессом общения с клиентом, управления сделкой.
За 9 лет существования компании в ее «стенах» выросло 700 сотрудников. Немало примеров, когда сотрудник компании за 2-3 года проходил путь от простого агента до руководителя офиса.

^ Ответить на вопросы и выполнить задания:

  1. Какие карьерные перспективы есть у сотрудников компании?

  2. По каким принципам осуществляется продвижение работников по служебной лестнице?


Кейс 3. Формирование кадрового резерва на предприятиях

Формирование резерва в той или иной мере происходит во всех компаниях, хотя его значимость и степень стратегического планирования продолжают различаться. Зачастую вследствие развития бизнеса в рамках одной корпорации наблюдается объединение всех перечисленных выше вариантов.

Такая ситуация сложилась в компании «Вимм-Билль-Данн»: расширяя свое присутствие на региональных рынках, она включает в свой состав предприятия со сложившимися традициями управления и спецификой кадровой политики. По словам Дмитрия Куприянова, директора Управления по работе с персоналом «Вимм-Билль-Данн», на многих из них введение кадрового резерва осложнялось скептическим отношением работников. В то же время в головном офисе компании программа кадрового резерва успешно проводится еще с 1998 года. Пример «Вимм-Билль-Данн» характерен для большинства корпораций, имеющих производственные мощности или отделения в регионах, где работа с резервом требует на первом этапе реформирования сложившихся механизмов ведения бизнеса и изменения менталитета сотрудников.

Наталия Сивакова, заместитель вице-президента по персоналу компании «Шелл Эксплорейшн энд Продакшн Сервисиз (РФ) Б.В.», считает, что планомерная «смена поколений» кадрового состава, практикуемая в концерне «Шелл», является необходимым условием для сохранения накопленного опыта и обеспечения преемственности на всех уровнях этой международной организации. Конечно, такой процесс должен быть тщательно продуман, хорошо организован, а также прозрачен и понятен для всех его участников.

И «Вимм-Билль-Данн», и «Шелл» иллюстрируют схему внедрения резерва кадров в российских и иностранных корпорациях. Только если компания «Вимм-Билль-Данн» пришла к этому постепенно, приобретя свой собственный опыт и специфические знания в России, то концерн «Шелл», активно использует этот инструмент с самого начала своей деятельности на российском рынке. Следовательно, различаются и модели, используемые в этих двух фирмах.

Одним из приоритетных направлений в работе с персоналом российского представительства «Шелл» является программа Graduate Recruitment, то есть набор выпускников вузов. После тщательного многоступенчатого отбора молодые специалисты получают свое первое рабочее место либо в России, либо за рубежом, где стажируются, как правило, около трех лет. По мнению Наталии Сиваковой, после такой подготовки компания получает квалифицированных сотрудников, составляющих ядро кадрового резерва концерна «Шелл». Другим направлением работы с кадровым резервом является подготовка управленческих технических кадров для региональных предприятий, являющаяся единственным способом обеспечить постепенное замещение иностранных специалистов и руководителей российскими кадрами.

Целью создания кадрового резерва в компании «Вимм-Билль-Данн» Дмитрий Куприянов считает постоянное пополнение собственными кадрами открывающихся позиций и развитие карьеры сотрудников. В связи с ростом компании в ней постоянно открываются новые вакансии. По итогам прошлых лет можно сказать, что приблизительно половина из них закрывается с использованием внутреннего резерва — в основном, это позиции, требующие специфических знаний и опыта работы в корпорации. Эта цифра не является определяющей для оценки эффективности подготовки персонала. Так, например, Наталия Сивакова считает, что не стоит при закрытии открывающихся вакансий ограничиваться исключительно силами кадрового резерва: «Это может привести к таким отрицательным последствиям, как отсутствие свежего подхода к производственным и управленческим процессам, а также рост напряженности, связанной с конкуренцией между сотрудниками внутри организации».

Методы оценки персонала, использующиеся на российских предприятиях для выделения кадрового резерва, разнообразны. В большинстве случаев она проводится один раз в год с возможностью промежуточной аттестации. Так, в компании «Кодак» принято, что сотрудники обсуждают результаты работы за предыдущий год с непосредственным руководителем. Кроме того, выясняются их сферы интересов и желаемые перспективы роста. На основании полученных сведений составляется внутренний рейтинг персонала, определяется состав кадрового резерва и разрабатываются индивидуальные планы повышения квалификации сотрудников.

Компания «Вимм-Билль-Данн» использует для оценки сотрудников метод «360 градусов», включающий отзывы непосредственного руководителя, коллег и подчиненных. Дмитрий Куприянов считает, что это максимально снижает риск субъективных или односторонних оценок. Односторонняя характеристика, по его мнению, может не учитывать такие важные профессиональные качества как способность работы в команде или отношение к подчиненным.

После оценки профессиональных качеств и эффективности работы сотрудников в крупных компаниях, как правило, определяется состав кадрового резерва. Правда, на этом этапе руководители компаний по-разному относятся к доступности информации о составе кадрового резерва для сотрудников. Так, если в компании «Кодак» она конфиденциальна, то в «Шелл» в достаточной степени открыта. Наталья Кучина, руководитель отдела персонала «Кодак», считает, что закрытая информация о планах кадрового резерва помогает избежать преувеличенной конкуренции среди кандидатов и демотивации при назначении на ту или иную должность другого сотрудника. В то же время в «Шелл» планы кадрового резерва часто составляются при участии самого работника — это позволяет учесть его точку зрения, заинтересовать и привлечь к процессу на его самых ранних стадиях.

Результатом ежегодных оценок персонала обычно становится схема повышения квалификации сотрудников. Те из них, которые были определены в кадровый резерв, должны не только получить подготовку наравне со своими коллегами, но и приобрести специфические знания и навыки, необходимые для соответствия требованиям позиций, на которые их готовят. Среди форм повышения квалификации в последние годы все большую популярность приобретает электронное дистанционное обучение, позволяющее проходить подготовку на рабочем месте в удобное время и по индивидуальным программам.

У компании «Вимм-Билль-Данн» есть большой опыт по использованию электронного обучения. Дмитрий Куприянов считает, что с его помощью формируется косвенный кадровый резерв: те сотрудники, которые по собственной инициативе повышают квалификацию, в какой-то момент могут благодаря полученному образованию занять освободившуюся позицию высокого уровня. Это дает сотрудникам возможность самостоятельно управлять своей карьерой – политика компании это только поощряет.

Другой способ повышения квалификации кадрового резерва — корпоративный университет и собственные учебные центры предприятия. Их создание требует значительных капиталовложений и возможно только на крупных предприятиях, но в итоге эти усилия окупаются. При отсутствии такой возможности используются внешние тренинги. Как рассказывает Дмитрий Куприянов, в компании «Вимм-Билль-Данн» наиболее сложные тренинги общего характера готовятся тренинговыми компаниями, а специфические тренинги, которые должны учитывать специфику компании (а таких в «Вимм-Билль-Данн» около 50%), проводятся собственным университетом.

В концерне «Шелл» существует единый тренинговый центр для профессиональной подготовки персонала. Сотрудники отделений концерна по всему миру, в зависимости от специфики цели обучения, могут пройти его как в этом центре, так и на местах. Поскольку при сравнительно небольшой численности штата представительства «Шелл Эксплорейшн энд Продакшн Сервисиз (РФ) Б.В.» создание собственного учебного центра представляется нецелесообразным, такой вариант позволяет оптимально решить проблему повышения квалификации сотрудников.

Если замена топ-менеджера носит плановый характер, на подготовку квалифицированного резерва требуется, обычно, от года до трех лет. На этом этапе HR-департамент и руководство предприятия выбирают того сотрудника, который по результатам оценки работы и обучения в наибольшей степени соответствует предъявляемым к данной позиции требованиям.

В «Шелл Эксплорейшн энд Продакшн Сервисиз (РФ) Б.В.» на одну вакансию, как правило, готовится один кандидат, поэтому проблема внутренней конкуренции теряет свою остроту. С другой стороны, при таком подходе существует вероятность неожиданного ухода такого сотрудника из компании, – это делает вопрос мотивации более значимым. Кроме того, при этом может быть допущена управленческая ошибка, связанная с неверным выбором кандидата.

В компании «Вимм-Билль-Данн» на одну позицию готовятся, как правило, от двух до четырех кандидатов. Поэтому в компании имеет место проблема демотивации сотрудников, для решения которой большое значение придается их мотивации. По словам Дмитрия Куприянова, риск того, что сотрудники, не получившие желаемую должность, уйдут с предприятия либо будут демотивированы, существует всегда. Тем не менее, если специалист уверен в том, что его ценят и его знания и опыт понадобятся на другом участке работы, этот риск будет минимизирован.


^ Ответить на вопросы и выполнить задания:

  1. Каковы цели формирования резерва на предприятиях?

  2. Какие методы оценки и подготовки кандидатов в резерв используются?



Кейсы к теме «Мотивация персонала»

Кейс 1. Система стимулирования в компании «Автозапчасти»

Торговая компания «Автозапчасти» работает на рынке запчастей для автомобилей иностранного производства уже 8 лет. За это время компания выросла из маленькой посреднической фирмы в крупное торговое предприятие с различными направлениями деятельности: оптовая торговля запчастями, поставки на заказ, розничная торговля запчастями для автомобилей и мотоциклов.

В компании коммерческий персонал организован в несколько отделов: региональный отдел, оптовый отдел, отдел специальной техники, автомагазин и мотомагазин.

Рост и развитие компании всегда были достаточно ощутимыми (до 120% за последние 2 года), однако в последнее время отмечается усиление конкуренции на данном рынке, снижение торговой наценки, борьба за клиента и, как следствие, замедление темпов роста объемов продаж. В компании работают консультанты, которые разработали и внедрили систему бюджетного планирования, управления финансами, маркетингового подхода к продажам, происходит определенная реструктуризация компании, активно начинают развиваться новые направления продаж (запчасти для специальной и тяжелой техники).

Однако директор компании не доволен темпами роста и развития, он считает, что необходимо полнее раскрыть потенциал сотрудников коммерческих отделов, усилить заинтересованность менеджеров по продажам в росте объемов продаж и развитии клиентской базы. Он ставит задачу перед консультантами – разработать и внедрить такую систему мотивации, которая бы ориентировала персонал на увеличение объемов продаж и на расширение клиентской базы компании. Консультанты провели диагностику удовлетворенности трудом и трудовых ценностей персонала компании, провели анализ системы оплаты труда коммерческих подразделений. Были получены следующие результаты:

Денежная компенсация: Основной вид денежного вознаграждения сотрудников компании – оклад, который составляет 85-90% от общего денежного вознаграждения сотрудников. В коммерческих подразделениях бывает премия по итогам работы отдела за месяц. При этом для торговых подразделений установлена шкала (для каждого подразделения – своя) объема продаж, от которой начисляется премия каждому сотруднику отдела. Премии уравнены, но некоторая индивидуализация выплаты премий достигается решением начальника отдела. Критерии определения индивидуальной премии четко не прописаны, начальник отдела ориентируется на отсутствие ошибок и субъективно оцениваемую результативность сотрудника.

Недостатки технологии организации продаж, влияющие на мотивацию:

Социальный пакет:Оплачиваемый отпуск (3 недели в год); Оплачиваемые больничные (50%); Оплачиваемые обеды (50%); Униформа, спецодежда; Подарки от фирмы на день рождения; Корпоративный тариф мобильной связи;

Анализ системы мотивации:

Система мотивации такова, что объективно менеджеры НЕ ЗАИНТЕРЕСОВАНЫ в увеличении собственной результативности, у них не только нет поощрения за результаты собственного труда, но у них и нет меры своих результатов, результатов отдела и компании в целом, нет обратной связи об успешности или неуспешности собственной деятельности и деятельности коллег и, как результат, не подключены мотивы достижения успеха, соревнования с другими, мотива оценки труда, успеха, профессионализма. Таким образом, в компании есть большой резерв, связанный с мотивацией в широком смысле. Этот резерв еще не задействован.

Результаты анкетирования говорят о том, что:

в региональном отделе наблюдается высокая неудовлетворенность как уровнем, так системой оплаты труда, а также условиями для профессионального роста и развития, что снижает общую удовлетворенность работой в Компании (относительно других отделов). При этом для сотрудников регионального отдела данные факторы (зарплата и возможности роста) являются приоритетными трудовыми ценностями;
В оптовом отделе также наблюдается снижение удовлетворенности уровнем зарплаты и возможностями роста и развития, хотя для них приоритетными являются стабильность и профессиональный рост (высокая зарплата стоит на третьем месте);
В атомагазине сотрудники показали высокий уровень удовлетворенности по всем факторам, но при этом для них приоритетным являются стабильность положения и содержание работы, высокая зарплата не является ведущим фактором мотивации;
В мотомагазине также удовлетворены существующим положением по всем параметрам.

^ Ответить на вопросы и выполнить задания:

^ Кейс 2. Изменение системы стимулирования на автотранспортном предприятии

Руководитель автотранспортного предприятия (занимающегося перевозками грузов на большие расстояния) для повышения производительности водителей ввел новую систему стимулирования. Оплата труда водителей складывалась в результате сложных расчетов коэффициентов (за дальность, за сложность пути, за вес груза, важности груза, опасности перевозки и т.п.). Система стимулирования была представлена гласно. На специальном стенде была вывешена таблица, демонстрирующая расчеты по оплате труда. Для многих водителей эта таблица напоминала «китайскую грамоту». Однако, некоторые, наоборот, все прекрасно поняли и поспешили получить выгодные задания. До внедрения новой системы стимулирования дальних и ответственных перевозок у компании было немного. Если появлялись такие заказы, руководитель сам отбирал водителей (как правило, покладистых и опытных) и в результате «торга» с ними устанавливал им оплату. Распределение заданий на обычные перевозки (тарифы на которые были устоявшимися) осуществляли линейные руководители, стремясь к равенству в распределении заказов, но отдавая предпочтение наиболее ответственным водителям. Новая система стимулирования сломила сложившийся характер отношений. Ей воспользовались и сумели «снять сливки» не самые ответственные и далеко не самые опытные водители. Они зачастую грубейшим образом нарушали технологические условия перевозки грузов, чтобы выиграть время и получить высокие бонусы. Результатом стало напряжение в коллективе и очереди к директору по поводу несправедливой оплаты. Наиболее опытные водители (качество работы которых и привлекало клиентов) заявили о своем уходе и действительно могли уйти.

Ответить на вопросы и выполнить задания:

  1. Какие ошибки были допущены при изменении системы стимулирования персонала?

  2. Каким образом можно исправить эти ошибки?

Кейс 3. «Определение степени мотивации личности к успеху»

Ответьте «да» или «нет» на следующие вопросы.

  1. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время?

  2. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание.

  3. Когда я работаю, это выглядит так, будто все ставлю на карту.

  4. Когда возникает проблемная ситуации, я чаще всего принимаю решение одним из последних.

  5. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.

  6. В некоторые дни мои успехи ниже средних.

  7. По отношению к себе, я более строг, чем по отношению к другим.

  8. Я более доброжелателен, чем другие.

  9. Когда я отказываюсь от трудного задания , то потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что, выполняя его, я добился бы успеха.

  10. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха.

  11. Усердие – это не основная моя мечта.

  12. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.

  13. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.

  14. Порицание меня стимулирует сильнее, чем похвала.

  15. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.

  16. Препятствия делают мои решения более твердыми.

  17. Во мне легко пробудить честолюбие.

  18. Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.

  19. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.

  20. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.

  21. Нужно полагать только на самого себя.

  22. В жизни мало вещей более важных, чем деньги.

  23. Всегда, когда мне предстоит выполнить задание, я ни о чем другом не думаю.

  24. Я менее честолюбив, чем другие.

  25. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.

  26. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.

  27. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.

  28. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.

  29. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другие.

  30. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.

  31. Мои друзья иногда считают меня ленивым.

  32. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.

  33. Бессмысленно противодействовать воле руководителя.

  34. Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.

  35. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.

  36. Я обычно мало обращаю внимание на свои достижения.

  37. Когда я работаю вместе с другими, я достигаю больших результатов, чем другие.

  38. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.

  39. Я завидую людям, которые не очень загружены работой.

  40. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.

  41. Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я предпринимаю меры вплоть до крайних.



informacionnij-byulleten-krasnoyarskij-kraj-mestnoe-samoupravlenie-5-73-mart-2012-goda.html
informacionnij-byulleten-krasnoyarskij-kraj-mestnoe-samoupravlenie-9-60-maj-2011-goda-stranica-2.html
informacionnij-byulleten-literaturi-po-istorii-postupivshej-v-salskuyu-mezhposelencheskuyu-centralnuyu-biblioteku-v-1-kv-2011-goda.html
informacionnij-byulleten-mestnogo-samoupravleniya-izdaetsya-asdg-po-soglasheniyu-s-okmo-s-fevralya-2008-g-stranica-25.html
informacionnij-byulleten-mezhdunarodnogo-obedineniya-profsoyuzov.html
informacionnij-byulleten-mezhregionalnogo-prezidiuma-stranica-8.html
  • knowledge.bystrickaya.ru/obshi-usloviya-prilagat-se-vv-vsichki-instancii-sdebnite-zasedaniya-bivat-zakonosobraznoto-razvitie-e-nalice-kogato-mezhdu-subektite.html
  • shpargalka.bystrickaya.ru/vivodi-po-glave-iv-ne-soderzhit-svedenij-sostavlyayushih-gosudarstvennuyu-tajnu-zemlin-aleksandr-igorevich-pravovoe.html
  • doklad.bystrickaya.ru/utrogorod-eshe-spitna-ulice-pochti-pusto-tolko-izredka-mozhno-bilo-videt-paru-lyudej-paru-mashin.html
  • essay.bystrickaya.ru/bileti-i-otve-stranica-14.html
  • uchebnik.bystrickaya.ru/uhtinskijgosudarstennij-stranica-29.html
  • urok.bystrickaya.ru/prilozhenie-3-konspekt-zanyatiya-chto-takoe-rechevoj-etiket-sbornik-programm-dlya-organizacii-vneurochnoj-deyatelnosti.html
  • shpora.bystrickaya.ru/vu-i-komnati-gde-prohodit-urok.html
  • teacher.bystrickaya.ru/glava-7--ponyatie-i-soderzhanie-prava-prirodopolzovaniya-a-yu-vinokurov-ekologicheskoe-pravo.html
  • uchebnik.bystrickaya.ru/uchebno-metodicheskij-kompleks-po-discipline-tehnologiya-proizvodstva-i-remonta-vagonov-nazvanie.html
  • composition.bystrickaya.ru/osnovnie-napravleniya-vospitatelnoj-deyatelnosti-mou-dragunskaya-osnovnaya-obsheobrazovatelnaya-shkola-ivnyanskogo.html
  • uchenik.bystrickaya.ru/gosudarstvennaya-registraciya-yuridicheskih-lic-i-individualnih-predprinimatelej.html
  • literatura.bystrickaya.ru/shestaya-stupen-rozhdenie-vidyashego-put-volshebnika.html
  • writing.bystrickaya.ru/bibliograficheskoe-opisanie-stranica-3.html
  • doklad.bystrickaya.ru/upolnomochennie-sudi-monitoring-shpionomanii-v-rossijskoj-federacii.html
  • notebook.bystrickaya.ru/itogi-dvuh-pervih-vekov-edvard-yang.html
  • ekzamen.bystrickaya.ru/socialno-ekonomicheskogo-razvitiya-altajskogo-kraya-stranica-30.html
  • klass.bystrickaya.ru/antonin-bartonk-zlat-mukny.html
  • shkola.bystrickaya.ru/problemnie-voprosi-polucheniya-dokazatelnoj-informacii-o-sovershenii-prestupleniya-vo-vremya-provedeniya-sledstvennih-dejstvij.html
  • school.bystrickaya.ru/kategoriya-dolzhnaya-spravedlivost-ya-beskoristnaya-otvetstvennost-i-sootvetstvie-smislu.html
  • thesis.bystrickaya.ru/primeri-vnedreniya-ikt-v-sistemu-visshego-obrazovaniya-p76-primenenie-ikt-v-visshem-obrazovanii-stran-sng-i-baltii.html
  • lecture.bystrickaya.ru/antichnaya-literatura-rim-vojna-mishej-i-lyagushek-batrachomyomachia-poema-parodiya.html
  • education.bystrickaya.ru/31-prirodno-resursnij-potencial-strategiya-socialno-ekonomicheskogo-razvitiya-goroda-hanti-mansijska-do-2020-goda.html
  • portfolio.bystrickaya.ru/polozhenie-o-poryadke-rassmotreniya-voprosov-grazhdanstva-rossijskoj-federacii-stranica-4.html
  • predmet.bystrickaya.ru/reshenie-kazanskoj-gorodskoj-dumi-ot-18-oktyabrya-2006-g-n-4-12-o-pravilah-blagoustrojstva-goroda-kazani.html
  • lecture.bystrickaya.ru/a-a-reformatskij-otnosil-k-terminam-slova-specialnie-ogranichennie-svoim-osobim-naznacheniem-stremyash.html
  • literature.bystrickaya.ru/diplomdi-zhmis-tairibi-asha-arazhattari-eseb-men-audit-student-4-kurs-sirti-blm.html
  • urok.bystrickaya.ru/prikaz-ministerstva-zdravoohraneniya-i-socialnogo-razvitiya-rossijskoj-federacii-minzdravsocrazvitiya-rossii-ot-14-marta-2008g-122n.html
  • studies.bystrickaya.ru/kategoriya-padezha-v-russkom-i-nemeckom-yazikah.html
  • knigi.bystrickaya.ru/reshenie-uravnenij-visshih-poryadkov.html
  • knigi.bystrickaya.ru/sabati-blmder-psihologiyali-auhal.html
  • laboratornaya.bystrickaya.ru/r-s-belkin-kriminalisticheskaya-enciklopediya-stranica-11.html
  • textbook.bystrickaya.ru/itogo---2015-centralizovannaya-bibliotechnaya-sistema.html
  • urok.bystrickaya.ru/postroenie-diagramm-metodicheskie-ukazaniya-k-vipolneniyu-laboratornih-rabot-i-zadaniya-dlya-kontrolnih-rabot-dlya.html
  • textbook.bystrickaya.ru/gosudarstvennaya-duma-tomskoj-oblasti-postanovlenie-ot-28-fevralya-2008-g-n-1008-ob-energeticheskoj-strategii-tomskoj-oblasti-na-period-do-2020-goda-stranica-9.html
  • upbringing.bystrickaya.ru/kuda-ya-uhozhu-ya-zdes-shri-ramana-maharshi-zhizn-i-put.html
  • © bystrickaya.ru
    Мобильный рефератник - для мобильных людей.